Молодёжь: гибкость, миссия, саморазвитие
– Кандидаты от 18 до 24 лет на первое место ставят возможность развиваться, гибкий график и ценностное совпадение с компанией, – рассказывает Владислав Быханов, управляющий партнёр рекрутинговой компании. – Им важны миссия, корпоративная культура, баланс между работой и личной жизнью. А стабильность? Они просто не задумываются о ней. Когда говоришь: "У нас стабильная зарплата, яблоки в офисе и гамаки" — они удивляются: а разве может быть по-другому?
По его словам, молодые соискатели в регионах претендуют на стартовую зарплату от 80 тысяч рублей, а отличники – от 120 тысяч. При этом стараются брать на себя минимум ответственности.
Главные страхи: стресс, тревожность, разочарование, скука, недостаток личного времени.
От 25 до 45 лет: карьера и развитие
– У этой группы уже есть опыт и амбиции. Они востребованы у работодателей, но первые позиции часто отдают кандидатам постарше, – говорит Быханов. – Нередко сталкиваются с разрывом между ожиданиями и реальностью, что ведёт к выгоранию.
Соискатели 25–45 лет стремятся к карьерному росту, справедливому отношению и гибкому графику. Они готовы пожертвовать стабильностью ради развития, но не станут работать за меньшие деньги только ради "бренда работодателя".
Главные барьеры: высокая конкуренция, завышенные требования, несовпадение ожиданий с реальностью.
45+: стабильность, уважение, уверенность
– Люди старше 45 лет ценят стабильность, надёжность и уважение к опыту, – отмечает Быханов. – Они чаще соглашаются на переезд в регионы или офисный режим – дети выросли, а сами они свободны. Получив жильё от компании, могут сдавать свою квартиру и копить на дом у моря.
При этом представители старшего поколения неохотно учатся новому, считая себя достаточно опытными. Но с удовольствием становятся наставниками. Переход на новое место для них чаще зависит не от бренда, а от "цены вопроса".
Главные страхи: возрастная дискриминация, быстрая смена технологий, утрата профессиональной идентичности.
Дискуссия: как говорить с разными поколениями
На пресс-конференции прозвучали мнения практиков.
Депутат Артём Кирьянов предложил решать проблему кадрового голода не только ростом зарплат, но и через повышение производительности, развитие наставничества и переосмысление отношения к труду.
– Нужно учить воспринимать работу как часть жизни, а не как нечто отдельное. Без этого новые поколения не смогут адаптироваться в профессии и встроиться в команду, – отметил он.
Людмила Климова, директор по персоналу "Росатома", подтвердила: кадровый дефицит в регионах реален.
– Возрождаются забытые профессии: геологи, металлурги, взрывники. Этим занимаются специалисты 50–70 лет с колоссальным опытом, – рассказала она. – Директорами становятся те, кто прошёл путь от мастера до управленца. Это, как правило, люди 55+.
Она также подчеркнула: молодёжь в регионах мотивированная, не избалованная, с уважением относится к трудовым династиям и начинает задумываться о профессии с 8-го класса. Часто идут по стопам своих отцов.
– А студентов с 3-го курса мы берём на производственную практику по 2–3 месяца, – говорит Климова. – Возвращаются чумазые, но счастливые.
Елена Гаврилюк, директор по персоналу "Роснефти", добавила: с молодыми специалистами нужно общаться особенно бережно.
– Они эмоционально неустойчивы: просишь переделать – несут заявление об увольнении. Поэтому важно учитывать поколенческие особенности, – сказала она.
Общий тренд — персонализация
Все участники сошлись в одном: универсального рецепта больше нет. У каждого поколения свои ценности, тревоги и запросы. И значит, компании должны выстраивать индивидуальный подход к каждому сегменту сотрудников.
Почему уходят и как удержать:
82% сотрудников уходят из-за низкой зарплаты
59% — из-за отсутствия карьерного роста
Что помогает удержать:
77% компаний делают ставку на обучение и развитие
70% — предлагают гибкий график и удалёнку
63% — развивают корпоративную культуру