По мнению карьерного консультанта Татьяны Минаевой, чаще остальных причиной становится неудовлетворённость условиями, среди которых могут оказаться задачи, их объём, коллективные отношения, руководитель (что бывает часто). Вторая причина более банальна – это переезд в другой город или страну.
– Ещё одной причиной могут стать более комфортные условия работы, которые предлагают вашему сотруднику в другой компании, – рассказывает Татьяна. – А также не стоит забывать, что работники могут быть уволены по инициативе самого работодателя, которого не устроила их дисциплина или уровень исполнения обязанностей.
Не стоит забывать и про выгорание, которое в последнее время часто является причиной увольнения.
Что могут "короли"?
Если начальник заметил, что в компании сотрудники быстро начали сменять друг друга, эксперт советует для начала проанализировать свой уровень текучки с другими похожими компаниями. И только после этого можно начать работать над её уменьшением.
– Очень важно проводить exit-интервью (интервью при увольнении). Это нужно для того, чтобы вы могли обсудить ряд вопросов с уже бывшим сотрудником, например, что нравилось и не нравилось ему в компании, что повлияло на его решение уйти, правильно ли вы рассказали о вакансии и что бы он посоветовал изменить, – объясняет карьерный консультант.
Ответы на такие вопросы покажут, что не удовлетворяло сотрудника. Вполне возможно, что вы задрали такую планку, которую просто не под силу выполнить персоналу, и теперь часто увольняете их за невыполнение. В таком случае эксперт советует остановиться и пересмотреть свои требования.
– Существует четыре наиболее важных категории, в которых кроется решение прекращения текучки кадров в офисе. Среди них сами люди, задачи, результаты работы и организация процесса деятельности, – уточнила эксперт.
В первой категории решение заложено в правильной работе рекрутера, набирающего персонал. То есть если на какую-то должность постоянно приходится искать нового сотрудника, и каждый уходящий сообщает, что ему было тут, например, скучно, – это говорит о неправильном подборе. И работать в такой ситуации нужно с HR-менеджером.
Также важна правильная организация труда. По словам эксперта, обычно по этой причине люди уходят со словами "тут такой хаос, непонятны задачи". В таком случае работодатель должен пересмотреть свой подход к отдельным сотрудникам, правильно распределить между ними задачи, кого-то, возможно, отправить на "удалёнку" из-за невозможности концентрации его внимания в open-spase.
– Далее нужно обучать людей, руководителей учить быть руководителями. Так как часто они, наоборот, демотивируют сотрудников, – поясняет специалист.
Последнее решение – показывать сотрудникам результат их работы.
– Показывайте обратную связь от руководителей, индивидуальные этапы развития, номинации и награждения, достижения компании. Необходима прозрачная коммуникация, – заключила эксперт.
Предупреждён – значит вооружён
Текучесть нельзя довести до нуля. Ведь каждый новый человек в компании заставляет остальных переосмыслить свою деятельность.
– Сам процесс текучести и притока новых кадров не критичен. Другое дело, что нужно минимизировать потери компании. Важно, чтобы сотрудники подходили и говорили, где сложно. Ведь люди могут носить в себе эту неудовлетворённость и не говорить, так вы и не узнаете, что требуется изменить, – посоветовала Татьяна.
Также важно, чтобы руководители компании слышали своих сотрудников и пытались найти решения спорных ситуаций.
– Кроме политики открытых коммуникаций важно иногда встречаться с каждым сотрудником на 30 минут и обсуждать детали, задачи и цели. Это инструмент профилактики, – заключила Татьяна Минаева.
Читайте также: Что делать, если профессия вам разонравилась