Нужно ли отменять обучение для сотрудников, если вдруг бюджет безжалостно порезали

Когда от руководства прозвучала установка на экономию, жди, что уберут из планов многое – и даже обучение. Эксперт уверена, пункт нужно спасти
Ставим вопрос ребром: нужно ли проводить обучение персонала, если экономику штормит?
Rawpixel.com/Shutterstock

Речь про корпоративное обучение, то есть знания, которые сотрудник получает на работе. Они могут быть почти мгновенные, когда коллега проводит быстрый инструктаж, а могут растянуться на недельные и и даже дольше офисные, выездные или онлайн-тренинги, встречи, занятия. Поскольку это направление само по себе прибыли не приносит, то во времена затягивания пояса эту статью расходов легко сокращают. Елена Родионова, директор по развитию в компании Uniweb, считает, что напрасно. 

Учить дешевле, чем нанимать новых работников

– Обучение сотрудников необходимо даже при наличии хороших кадров на рынке, – объяснила в беседе с Metro эксперт. Опыт показывает, что дешевле доучить или переобучить действующего сотрудника, нежели нанимать на работу нового. Кроме того, компании чаще рассматривают внутреннюю мобильность сотрудников как приоритет при закрытии вакансии. Но и удержание хороших кадров требует значительных усилий: компания должна быть заинтересована в развитии и обучении своих сотрудников. При таком подходе сотрудники будут больше чувствовать свою значимость и сократится количество увольнений.

Причём Елена Родионова уверена, что избитая схема "дёшево = плохо" в данном случае не работает. Затраты могут быть и небольшие, а эффект масштабный. 

– Выбор во многом зависит от целей и задач развития сотрудников. Для кого-то это просто сервис, предоставляющий пользователям различные учебные материалы для построения онлайн-курсов, другие компании выбирают полноценные платформы с возможностью автоматизации большого количества HR-процессов, в том числе оценки и развития компетенций. 

Как понять, что команде требуется обучение

Эксперт считает, что любые перемены в бизнесе, например изменение рыночной ситуации, расширение географии, технологические трансформации, кадровая политика, можно воспринимать как сигнал, что пора обновить знания. 

– Сейчас мы видим, что компании фокусируются на повышении квалификации и развитии навыков не только линейных сотрудников, но и руководителей разных уровней. Помимо развития всех классических профессиональных навыков сотрудников немаловажную роль играют цифровые компетенции, межотраслевые коммуникации, адаптивность. Кроме того,  добавила Елена Родионова,  важно развивать личную эффективность сотрудников и актуальность “гибких” навыков.

HR – это уже не организатор корпоративных вечеринок, а бизнес-партнёр, который участвует в формировании стратегии развития компании и играет основную роль в разработке обучающих программ для сотрудников. Поэтому для внедрения новых подходов обучения HR-специалистам самим необходимо обладать способностью быстро учиться и осваивать новые компетенции.
Елена Родионова, директор по развитию в компании Uniweb

Для результата нужна системность

Чтобы получить результат, причём хороший, нужно подойти к вопросу стратегически, то есть от плана к действию. 

– Разрабатываются индивидуальные планы развития сотрудников, основанные на недостающих или недостаточно освоенных навыках и компетенциях, – уточнила эксперт. – Входное профессиональное тестирование выявляет такие пробелы и точечно закрывает их образовательными программами, не перегружая сотрудников уже известной им информацией. 

Используют и метод микрообучения – условно в день по чайной ложке. 

– Такая подача контента позволяет сотрудникам не тратить большое количество времени на обучение, в то же время повышая запоминаемость и качество усвоения материала, – добавила эксперт.

Сделали как могли, но денег не хватило

Если обучение прошло безрезультатно, проще всего объяснить неудачу нехваткой денег. Но эксперт предупреждает, что это поверхностный подход.

– Неэффективность можно всегда на что-то списать: на отсутствие бюджета, на некачественную работу HR-специалистов, отсутствие мотивации сотрудников и пр. Причины же кроются во многих факторах, – обратила внимание эксперт.– Например, у компании качественный образовательный контент, но устаревшая или неудобная в использовании цифровая платформа, которая не позволяет оценить процесс и результат обучения. Зачастую недоработка с мотивацией и отсутствие целеполагания могут свести весь процесс обучения на нет.

У отдела персонала и сотрудников окопы разные

Нередко бывает такая ситуация: отчитывается HR-директор на итоговом собрании и перечисляет множество проектов, показывает слайды с цифрами и фактами, отмечает положительные изменения в жизни сотрудников. А сотрудники слушают и удивляются, как это всё пролетело мимо. Да, заполняли какие-то эксель-таблички, участвовали в опросах и что-то ещё из длинного плана коллег из HR. Но разве что-то изменилось?

– Это частая проблема корпоративного обучения, команде просто неинтересно учиться, – отметила эксперт. – Причины могут быть разными, но, если обучающий курс – это набор теории и тестирований, людям точно будет скучно на занятиях. Здесь важна обратная связь. Важно прислушиваться к мнению сотрудников, чтобы повышать полезность программ обучения. Также не стоит забывать, что сотрудник – это не набор навыков, у него есть интересы, которые не ограничиваются работой. Если добавить в формат корпоративного обучения элементы, которые интересны вне рабочего контекста, получится добиться максимальных результатов и вовлечённости.